Le licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. Soc. 27 septembre 2007).

En principe le licenciement pour faute grave rompt le contrat de travail immédiatement (à l’issue de la procédure de licenciement) prive le salarié de son indemnité compensatrice de préavis et de son indemnité de licenciement. Le salarié conserve son droit à son indemnité de congés payés. La faute grave ne prive pas le salarié d’être indemnisé par les ASSEDICS.

La procédure de licenciement (pour motif personnel)

Tout employeur qui décide de procéder au licenciement d’un salarié doit impérativement respecter une procédure quel que soit l’effectif ou l’ancienneté du salarié.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre. L’entretien ne peut se tenir moins de 5 jours pleins ouvrables après la présentation de la lettre. Le salarié peut se faire assister d’un membre du personnel ou d’un conseiller du salarié (si l’entreprise de possède pas de représentants du personnel). La procédure se termine par la notification du licenciement par lettre recommandée qui doit être postée entre 2 jours francs et 1 mois après l’entretien préalable.

En cas de non respect de la procédure, le salarié qui a au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés a droit à une indemnité équivalente à 1 mois de salaire.

Le motif économique de licenciement

Selon l’article L.1233-3 constitue licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

Si l’employeur invoque des difficultés économiques celles-ci doivent être suffisamment sérieuses. Celles-ci s’apprécient au niveau du groupe lorsque l’entreprise appartient à un groupe.

En cas de contentieux, le juge prud’homal apprécie la réalité des difficultés économiques au cas par cas sans référence à une définition précise. Par contre le juge n’a pas à contrôler les choix de gestion ou stratégiques imposées par l’employeur.

Un avocat est-il nécessaire pour mon affaire au Prud’hommes ?

Devant le Conseil des Prud’hommes la procédure est orale et la représentation par un avocat n’est pas obligatoire. Toutefois dans les faits, toutes les affaires, même les plus simples, nécessitent de rédiger des conclusions (exposé des moyens de fait et de droit) et sachez que l’employeur est toujours assisté d’un avocat. Certains salariés croient à tort qu’ils pourront gagner seuls parce qu’ils connaissent bien leur affaire. L’échec est souvent cuisant car exposer une argumentation juridique, rédiger des conclusions, rassembler des pièces, réaliser un dossier à remettre à la fin de l’audience au Conseil de Prud’hommes, c’est un métier… Et c’est celui qu’exercent quotidiennement les avocats du Cabinet GUEGUEN-CARROLL.

Le référé prud’homal

Chaque Conseil de Prud’hommes comporte une formation de référé composée d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié qui peut (article L. 1455-5 du Code du travail) :

- dans les cas d’urgence ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse

- prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état dans les cas de dommages imminent ou lorsqu’il s’agit de faire cesser un trouble manifestement illicite

- accorder une provision au créancier dans le cas où son droit n’est pas sérieusement contestable

Attention, la formation de référé n’est pas compétente pour statuer sur le fond du litige (apprécier par exemple si un licenciement est fondé). C’est le juge de l’évidence quand il n’y a aucune contestation sérieuse.

La clause de mobilité

La clause de mobilité est celle par laquelle le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail ou un déplacement ponctuel que l’employeur pourrait décider.

Pour être valable encore faut-il que la clause définisse de façon précise sa zone géographique d’application. A défaut elle est nulle. L’employeur ne peut se réserver la possibilité de modifier unilatéralement l’étendue géographique de l’obligation de mobilité du salarié : il doit obtenir l’accord du salarié.

La clause de mobilité ne peut être mise en œuvre que dans l’intérêt de l’entreprise.

Depuis un arrêt rendu le 13 janvier 2009 par la chambre sociale de la Cour de cassation la clause de mobilité ne doit pas être mis en œuvre abusivement et porter atteinte au droit du salarié de mener une vie personnelle et familiale et le juge doit rechercher si une telle atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode spécifique de rupture amiable. Elle se distingue du licenciement. Elle ne peut être imposée par l’employeur.

Elle se déroule en plusieurs étapes.

- un ou plusieurs entretiens au cours desquels l’employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle (art. L.1237-12 du Code du travail). L’employeur comme le salarié peuvent se faire assister

- signature d’une convention qui fixe la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité due au salarié (art. L1237-13 du Code du travail)

- un droit de rétractation de 15 jours à dater de la signature de la convention

- Homologation de la convention par la DDTEFP qui dispose d’un délai de 15 jours

La fin du contrat a lieu au plus tôt le lendemain de l’homologation de la convention à moins que les parties aient prévu une date plus tardive.

Important : si l’indemnité due au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement, il s’agit là d’un plancher : cette indemnité peut en effet être très largement supérieure et égale à celle qu’aurait pu toucher le salarié dans le cadre d’une transaction classique.

Prise d’acte de la rupture (démission forcée)

Lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations de manière suffisamment grave, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque la continuité du contrat de travail s’avère impossible :

2 catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur :

- une attitude fautive (ex : non-respect des règles d’hygiène, harcèlement..)

- inexécution des obligations contractuelles ou conventionnelles (ex. : non paiement du salaire).

Ni une démission ni abandon de poste, la prise d’acte sera requalifiée par le Conseil de Prud’hommes. Elle peut produire les effets d’une démission si les juges estiment que les griefs invoqués par le salarié ne justifient pas la rupture du contrat. En revanche si les juges estiment que le contraire, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les indemnités qui en découlent.

Le bureau de conciliation

L’article L.1411-1 du Code du travail pose le principe que les conseillers prud’hommes règlent par voie de conciliation les litiges qui lui sont soumis avant toute phase de jugement.

La tentative de conciliation a donc un caractère obligatoire. Les parties doivent comparaître personnellement sauf empêchement sérieux. En pratique l’employeur se fait souvent représenter par son avocat.

La séance se déroule devant 2 conseillers prud’hommes (un salarié, un employeur).

En cas de conciliation totale c'est-à-dire si l’employeur et le salarié s’entendent sur un montant pour mettre fin au litige, un procès-verbal de conciliation est dressé et l’affaire est terminée.

Au XIXème siècle 80 % des affaires se réglaient à la conciliation contre 20% aujourd’hui.

Aussi de plus en plus le bureau de conciliation prend l’allure d’un bureau d’enregistrement pour obtenir une date devant le bureau de jugement.

Le bureau de conciliation peut cependant être amené à prendre des mesures d’urgence même si l’employeur ne se présente pas :

- mesure d’instruction (expertises…)

- délivrance de bulletin de salaire, certificat travail, attestation ASSEDIC sous astreinte

- versement d’une provision (salaires, indemnité de licenciement…) à condition que l’obligation ne soit pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaires.

Le bureau de jugement

En cas d’échec de la conciliation, l’affaire est portée devant le bureau de jugement. Une date de communication des pièces et conclusions est impartie mais malheureusement celle-ci n’est pas souvent respectée surtout par les employeurs qui concluent souvent quelques jours avant la tenue de l’audience. Si elles estiment que l’affaire n’est pas en état d’être jugée et nécessite un délai (pour répliquer aux conclusions, analyser les pièces…) les parties peuvent solliciter un renvoi de leur affaire à une date ultérieure qui sera accordé ou non par le Président du Conseil de Prud’homme.

L’audience se déroule devant 4 Conseillers prud’hommes (2 employeurs, 2 salariés) et est présidée par l’un d’eux. Le salarié (ou son avocat) expose son point de vue en premier : il explique la genèse du litige, son argumentation (que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse) et expose ses demandes (dommages et intérêts etc…) L’avocat de l’employeur plaide en second et réfute toute l’argumentation du salarié. A la fin, les parties remettent au Conseil de Prud’homme leurs dossiers de plaidoirie contenant les pièces et les conseillers prud’hommes se retirent pour délibérer. Ils rendent leur décision le jour même (comme c’est souvent le cas au Conseil de Prud’homme de PARIS) ou un mois après. Le jugement rendu est susceptible d’appel dans le délai d’un mois après sa notification aux parties.