La question du formalisme du contrat de travail soulève autant de problématiques juridiques  qu’elle suscite l’intérêt voire la surprise des salariés.

En effet, nombreux sont ceux qui pensent à tort qu’un contrat de travail se doit d’être écrit pour pouvoir produire ses effets. En réalité, un simple accord verbal suffit à embaucher valablement un salarié, et ce dernier obéira dès lors aux principes établis par le Code du travail.

De surcroit, les Conseillers prud’homaux se réservent, en tout état de cause, le droit d’apprécier les éléments du contrat de travail qui s’ils ne sont pas prévus par la loi, sont nettement précisés par la jurisprudence : La fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.

Partant, ni la volonté exprimée par les parties, ni la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention ne peut faire échec à cette analyse. (Soc  -  17 avril 1991, Scarline et a. C/ Société Lalau)

La seule limite à cette règle générale est le cas des contrats dits spéciaux tels que le contrat à durée déterminée, le contrat d’apprentissage, la convention de stage, le contrat à temps partiel…

En effet, ces contrats sont effectivement très précisément encadrés et le non-respect des principes légaux en la matière entraine la requalification automatique du contrat en contrat à durée indéterminé de droit commun.